人力资源专业职业生涯规划书

人力资源专业职业生涯规划书范文

时间过得太快，让人猝不及防，我们又将开启新一轮的工作，写一份职业规划，为接下来的工作做准备吧！相信大家又在为写职业规划犯愁了吧！下面是小编整理的人力资源专业职业生涯规划书范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

一、项目计划书范文前言：

项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。

二、市场分析

20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》(春城晚报)约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》(云南信息报)约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》(云南政协报)40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。

在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。

小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。

优缺分析

竞争对手优点缺点

前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势;全国发行，外来客户资源丰富;成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高;外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。

贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟;发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识;决策过程较为随意。

精英榜成本低口碑差

其它日报媒体(生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报)随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。

三、SWOT分析

S——我们的优势

1、人员构成

参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。

跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源

有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。

在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员;

有较强的经营、组织和管理能力。

2、自身定位

作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。

W——劣势

缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度;

O——机会

1、发行：

目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。

2、地州市场：

据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。

目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。

3、人际关系：

《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。

人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。

4、媒体的运作

我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。

T——威胁

对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。

四、经营策略

1、低价进入市场，迅速占领读者群：

媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。

报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。

名称价格

贤士榜2.0元(20天前为3。0元)

精英榜2.5元

我们1.0元

2、与五大人才市场合作：

报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。

3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。

4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。

五、营销策略

1、报纸定位

报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。

主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。

2、渠道发行：

人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。

现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。

3、价格定位

我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。

4、促销策略

创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。

与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知 ……此处隐藏13744个字……善公司的组织构架：

(1)确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

(2)减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格);

4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级

上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

8、其他人力资源日常工作

七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。

(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情景：

1、人才队伍的数量是否充足;

2、人才队伍的素质是否合乎要求;

3、人才队伍的专业结构是否合理;

4、人才队伍的年龄结构是否合理;

5、人才队伍的职级结构是否合理;

6、人才队伍的配置使用是否合理;

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

1、指导思想上是否存在问题;

2、人事政策上是否存在问题;

3、配置使用上是否存在问题;

4、服务保障上是否存在问题;

5、教育培训上是否存在问题;

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。

(三)组织内部、外部环境分析

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测

资料：略

(五)规划与战略

人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标

这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发本事，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务

为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。